2021年7月1日 圣克拉拉俱乐部与球员签订合同，并于11月向球员发送通知函表明将行使单方面续约权，球员未予回复。

2023年5月27日 球员离葡开启休假，6月14日收到俱乐部要求其6月29日归队的通知，但未作回应且拒接后续所有联络。

2023年6月22日 俱乐部通过WhatsApp向该球员发送假期体能训练计划。在6月29日跟进提醒未获响应且球员缺席6月30日季前训练后，该球员于7月3日退出俱乐部WhatsApp群组。

2023年7月14日 俱乐部发出正式通知要求其7月17日前归队，否则将启动内部纪律程序。

2023年7月16日 球员法律代表回函强调合同关系已于2023年6月30日终止，主张单方面续约条款违反国内外法律。

2023年7月24日 俱乐部以无故缺勤为由启动纪律程序，球员再次声明合约已失效并自称为自由身。俱乐部认定其构成无正当理由单方面解约。

2023年9月初球员经纪人联系俱乐部表示愿恢复履行合同，遭俱乐部拒绝。9月20日俱乐部收到球员答辩书，坚持认为双方雇佣关系已于2023年6月30日终止。该球员于2023年11月6日与卢斯特瑙俱乐部签约至2024年5月31日。

圣克拉拉俱乐部于2023年9月19日向国际足联争议解决委员会（DRC）主张球员违约。后俱乐部追加卢斯特瑙俱乐部为共同被告并要求承担连带责任。

仲裁员明确指出，《国际足联章程》并未明文禁止工作合同的单方面续约条款。

判断单方面续约条款的有效性需综合考量以下要素：

1. 合同最大存续期间不应过长；

2. 选择续约权须在当前合同到期前合理期限内行使；

3. 续约后的薪资应在原合同中明确约定；

4. 合同权利义务不得显失公平；

5. 续约条款须在原始合同中明确载明以确保球员缔约时知悉；

6. 续约期限应与主合同成比例；

7. 选择续约权的行使次数宜限制为一次。

仲裁员特别强调，原合同不仅需约定选择续约后的薪资，更应确保实质性薪资增长以避免球员受制于俱乐部。CAS第2014/A/3852号案（薪资增长近三倍）和CAS第2020/A/7145号案（薪资增长约36%）的判例为此提供支持，但仲裁员明确表示不应将前述判例中的增幅比例视为绝对下限标准。

除七要素外，评估球员在缔约谈判中是否获得专业协助（如球员或其代理人是否通晓合同语言）对判断条款平衡性具有相关性。当事人的行为立场亦具参考价值，例如球员是否通过持续履约、未及时提出异议等方式默示接受条款效力。

基于上述标准，仲裁员对本案单方面续约条款的有效性作出如下认定：

尽管合同最大期限未过度、续约期限比例适当、仅含一次续约选择权且行使时限合理，但球员总报酬未明确界定，5%的薪资增幅缺乏实质性。

仲裁员注意到原合同虽约定月薪及奖金，但续约条款仅提及月薪。被上诉人主张俱乐部从葡甲降级后奖金支付已不可能，而上诉人坚称奖金应延续至续约期。仲裁员指出续约条款本可通过明确约定避免争议，但实际未作约定。

基于上述情况，仲裁员认定单方面续约条款无效。该条款并未使球员薪资获得"实质性增长"，且合同续约本应建立在球员与俱乐部之间的实质性协商基础上——包括要求球员签署合同补充协议及相关注册文件，并随后向葡萄牙足协（FPF）正式提交续约登记。但事实上，上述确认续约效力的步骤均未得到履行。

鉴于条款无效，原合同已于2023年6月30日依法自动终止，故球员不构成无正当理由违约，第一被上诉人无需支付赔偿金，第二被上诉人的连带责任问题亦无需审理。CAS驳回圣克拉拉提出的上诉，维持FIFA裁决。